《劳动合同法》第十条规定“劳动关系自用工之日起建立”，即劳动关系建立的标志是用工，而用工的发生一般是从职工入职起算。入职时间的风险主要表现在两个方面：

1、入职时间证据的保留。员工入职应当以入职登记表核定职工入职时间，理由是入职时间和职工工作年限相关联，其举证实行责任倒置，一般由单位负担举证责任；

2、入职时间与劳动合同订立时间的的区分。第十条规定，劳动关系建立时间是用工时间（入职时间）而非劳动合同订立时间，这就可能存在劳动合同订立时间和入职时间的间隔；

如劳动合同订立时间早于入职时间，则间隔期内双方形成民事合同关系，适用合同法调整；如晚于入职时间，则需要注意入职满一个月的限制，满一个月未订立书面劳动合同，将面临二倍工资的罚则。

劳动合同期限是劳动合同的重点条款，对劳动合同期限的类型，法律规定了三种方式：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。实务中大多数企业对员工均采用一视同仁的态度，不加区分采用同一类型的劳动合同期限，导致单位用工成本的无端增加。

对劳动合同期限采用分类约定：

1、普通员工一般采用固定期限，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；

2、对项目类员工，如建筑项目、软件项目，可以采用完成一定工作任务为期限，但主要注意要明确约定工作任务完成的标准；

3、对技术性或者管理型员工，可以采用无固定期限，建立员工和单位的长期关系，从而增强员工的忠诚度和企业对核心人才的吸引力。

同时对劳动合同期限需要建立监控体系，法律规定工作年限超10年和连续两次订立固定期限劳动合同，劳动者即享有订立无固定期限的强制缔约权，因此单位必须做好对劳动合同期限的监控工作，防止因操作不当，造成合同期限选择中的被动局面。

依据劳动合同法的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

岗位条款约定历来是企业头疼的一个问题，主要是岗位一旦约定，则企业调岗自主权受到限制，一旦调岗就必须和职工协商一致，极容易产生纠纷，对此劳动合同律师建议采用订立单独的岗位合同+竞聘上岗规避岗位约定的风险。

具体的操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同。采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行，避免了岗位变动的协商一致风险。

依据劳动合同法规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

社会保险法对此也进行了相应的规定，用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任。

每个月都要做考勤和工资表，人事、行政、财务齐上阵，考勤和工资均与员工切身利益相关，是劳动用工争议最常发生的环节。

如果企业并未跟员工确认考勤及工资信息，或者并未妥善保存员工签字确认的文件，在员工提出“工资没有发够”、“全勤奖没发”，或者“提成金额不对”等问题时，企业无法应对解释，极易引发用工风险。

公司日常管理中，免不了开会讲解制度、做员工岗位培训等。但是却难以做好过程留痕。当发生劳动纠纷时，员工否认接受了相关培训，企业又拿不出关键证据，只能哑巴吃黄连，有苦说不出。所以，针对各种记录的表格，一定要规范化并且派专人及时留存，防止后续发生纠纷时，证据不足等。

很多公司在招聘过程中可能会忽视对应聘者的背景进行深入调查。一个案例是一家电商公司在招聘销售人员时，没有进行详细的背景调查，结果雇佣了一个有前科的应聘者，而这个应聘者在职场上反复出现纠纷，并给公司带来了负面声誉和金钱损失。因此，做好背景调查是避免招聘风险的重要一环。

因此，确保所有候选人都经过详细的背景调查，包括教育与职业资格验证、参考人核实以及犯罪记录检查等。此外，建立内部匿名举报渠道，员工可以通过这种方式向公司报告任何有关安全或不当行为的情况。